Den Fall lesen Sie in der BILD am 12.2.2022 unter

https://www.bild.de/regional/ruhrgebiet/ruhrgebiet-aktuell/diskriminierung-in-moers-nrw-kein-job-weil-sophie-mal-ein-mann-war-79123456.bild.html

Dort finden Sie auch ein ausführliches Interview zu Verstößen und Rechten nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Infos unserer Kanzlei zum Fall:
Job-Absage wegen Transsexualität
Konsequenzen bei Verstoß gegen das AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Der aktuelle Fall einer transsexuellen Altenpflegerin aus NRW sorgt aktuell für heftige Diskussionen.

Die Frau hatte beste Noten vom Arbeitgeber bekommen, einen Arbeitsvertrag unter Verweis auf ihre sexuelle Identität aber nicht.

Wie ist die Rechtslage und was droht Arbeitgeber*innen?

Grundlage ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Ziel des Gesetzes ist u. a. die Benachteiligungen u. a. aus Gründen sexuellen Identität (auch Religion, Geschlecht, Behinderung, Alter usw.) zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).

Im Arbeitsrecht löst ein Verstoß nach § 15 AGG sogar einen Schaden- und Schmerzensgeldanspruch (!) aus. Allerdings führt der Verstoß nicht automatisch auch zu einem Beschäftigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG).

Im Klartext: Der Betroffene bekommt zwar nicht den Job, aber Schadenersatz und Schmerzensgeld.

Der zu Unrecht abgelehnte Bewerber kann also z. B. Verdienstausfall geltend machen. Das ist der Differenzlohn wenn er nicht sofort einen anderen Job oder nur einen geringer bezahlten Job bekommt.

Außerdem Schmerzensgeld. Bei die Höhe des Schmerzensgeldes kommen empfindliche Beträge zusammen. Das können selbst in den Fällen, in denen der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre 3 Monatsgehälter sein!

Im Fall der Altenpflegerin aus NRW im aktuellen Fall gibt der Arbeitgeber in einer Sprachmitteilung sogar an, dass er die Bewerberin -ohne Transsexualität- sogar eingestellt hätte. Das bedeutet, dass die Höchstgrenze von 3 Monatsgehälter Schmerzensgeld nicht gilt, übertroffen werden kann.

Die Beweislast für Nichtbenachteiligung trägt in solchen Fällen übrigens sogar der Arbeitgeber (§ 22 AGG). Wenn Indizien für eine Benachteiligung vorliegen, muss nämlich der/die Arbeitgeber*in beweisen, dass nicht diskriminiert wurde.

Betroffene sollten Gesprächsprotokolle mit Uhrzeiten und Daten anfertigen.

RA Kempgens, Stand 12.2.2022